Ley de trabajo a distancia

Ley de trabajo a distancia (RS 27/21 06 de Julio de 2021 al 12 de Julio de 2021)

La nueva Ley, que es el resultado de la tramitación parlamentaria como proyecto de ley del RDL 28/2020, establece una regulación con muy pocas novedades respecto de la norma de la que trae causa en relación a la regulación del trabajo a distancia.

L 10/2021 art.1 a 22, disp. adic. 1ª, 2ª, 3ª, disp. trans 1ª y 3ª, disp. final 3ª y 14ª, BOE 10-10-21

La nueva ley mantiene el contenido del RDL 28/2020 con las siguientes novedades:

1. Se amplían las causas de discriminación , directa o indirecta, de los trabajadores que prestan servicios a distancia prohibidas en la regulación del teletrabajo, que deben evitar las empresas, añadiendo a la discriminación por razón de sexo, las de edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, obligando a la empresa tanto a asegurar la igualdad de trato y la prestación de apoyos, como a realizar los ajustes razonables que resulten procedentes (L 10/2021 art.4.3).

2. Con relación a la obligación empresarial de dotar y mantener los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad de los trabajadores en general, respecto a las personas con discapacidad, se añade la obligación de asegurar que estos medios, equipos y herramientas sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa (L 10/2021 art.11).

3. Con relación a la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia, en la que se deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, se añade como factor de atención junto a los psicosociales, ergonómicos y organizativos, el de accesibilidad del entorno laboral efectivo (L 2/2021 art.16.1).

4. En el ejercicio de las medidas de vigilancia y control empresarial para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales se añade expresamente la obligación de tener en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad (L 10/2021 art.22).

5. Se añade que el domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, será el que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo (L 10/2021 diap.adic.3).

6. Se incrementan las cuantías de las sanciones aplicables a infracciones en el orden social cometidas a partir del 1-10-2021, señalándose expresamente que las cometidas con anterioridad a esta fecha se seguirán sancionando conforme a las cuantías previstas con anterioridad a dicha fecha (L 10/2021 disp.trans.2ª y disp.final 1ª).
Téngase en cuenta que no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos se mantiene como infracción administrativa grave en materia de relaciones laborales, pero su sanción, en consecuencia, con lo señalado, se incrementa a partir del 1-10-2021:

– en su grado mínimo: de 751 a 1.500 euros (antes, de 626 a 1.250 euros);
– en su grado medio: de 1.501 a 3.750 euros (antes, de 1.251 a 3.125 euros);
– y en su grado máximo: de 3.751 a 7.500 euros (antes, 3.126 a 6.250 euros).

 

7. Salvo las nuevas cuantías de las sanciones aplicables a infracciones en el orden social, la entrada en vigor de esta ley comienza el 11-7-2021 y se establece el siguiente régimen transitorio para las situaciones de trabajo a distancia existentes a tal fecha:

a) Si la situación está regulada por un convenio o acuerdo colectivo sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, se le aplica este régimen legal desde el momento en el que estos pierdan su vigencia. Si no prevén plazo de duración, una vez transcurrido un año desde el 11-7-2021, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, con un máximo de 3 años. En ningún caso la aplicación de esta normativa puede tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia.
b) Si la situación no está previamente regulada por acuerdo o convenio colectivo, debe formalizarse el acuerdo de trabajo a distancia en el plazo de 3 meses desde que esta normativa resulte de aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deben efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a fecha 11-7-2020, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
c) No se modifica el régimen aplicable al teletrabajo COVID-19, que sigue excluido de la aplicación de esta normativa.

 

ASESORIA GECONTE

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